Grace Donaldson 2022 m. rugsėjo 5 d. Žmogiškieji ištekliai Jūs visą laiką teisiate žmones!
Bet tai gerai, nes mes visi kalti. Tai ypač pasakytina apie darbo vietą. Įdarbinimo vadovai kiekvieną dieną priima tokius momentinius sprendimus ir už tai gauna atlyginimą.
Mūsų pirmasis įspūdis apie ką nors lieka. Tada nesąmoningai ieškome ženklų, patvirtinančių, kad pirmasis mūsų įspūdis yra teisingas, net jei jis nėra teisingas.
Pagalvokite apie tai taip: kandidatas vėluoja į pirmą dieną – susidaro įspūdis, kad jis visada vėluoja. Dabar, kai jie vėluoja, tai patvirtina įspūdį, kad jie visada vėluoja. Net jei dauguma dienų jie pasirodo anksti arba laiku.
Sveikiname nesąmoningą ir patvirtinimo šališkumą – aureolės ir rago efekto šalutinį produktą.
Ši sociologinė teorija egzistuoja ne tik puslapyje. Ir tai neapsiriboja mūsų tarpusavio bendravimu. Darbo vieta yra neobjektyvių nuomonių ir greito sprendimo priėmimo terpė, ypač samdant .
Visio pridedant ryšio taškus
Norėdami, kad aureolė ir rago efektas nedarytų įtakos jūsų samdymo sprendimams, pirmiausia turite suprasti, kaip šis šališkumas įsilieja į jūsų požiūrį į kitus.
- Kas yra aureolės ir rago efektas?
- Kaip aureolės ir rago efektas įtakoja samdymo sprendimus?
- Kaip aureolė ir rago efektas yra nesąmoningo šališkumo dalis
- Kodėl aureolės ir rago efektas yra blogas?
- Kaip galite apriboti aureolės ir rago efekto įtaką?
- Nustokite spręsti apie knygą iš jos viršelio
Kas yra aureolės ir rago efektas?
Aureolės ir rago efektas yra šališkumo tipas, susidarantis, kai darbuotojas yra labai kompetentingas arba nekompetentingas vienoje srityje. Tada vadovas atsižvelgia į šį pastebėjimą ir įvertina darbuotoją kaip labai kompetentingą arba mažiau kompetentingą visose srityse.
Įdarbinant dažnai pastebimas aureolės ir rago efektas. Dažnai pirmasis įspūdis apie darbuotoją užgožia jo teigiamas ar neigiamas savybes.
Koks yra Halo efekto pavyzdys?
Amerikos psichologas Edvardas Torndikas pradžioje išrado Halo efekto teoriją. Savo eksperimente jis nustatė, kad įprastai patrauklūs žmonės paprastai buvo suvokiami kaip sėkmingi ir kompetentingi.
Remdamasis savo išvadomis, jis pažymi, kad vienas žmogaus atpirkimo aspektas verčia žmones teigiamai nuteikti šio asmens charakterį. Dėl to visos neigiamos savybės yra užgožtos.
Pavyzdžiui, įprastai patrauklus žmogus gali turėti vieną atperkančią savybę, tai yra draugiškas elgesys. Dėl šios kokybės jų neigiamos savybės, pavyzdžiui, dažnai praleisti terminai ar netinkamas punktualumas, neatrodo tokios problemiškos ir trikdančios .
Koks yra rago efekto pavyzdys?
Rago efektas yra priešingas aureolės efektui. Tai pažinimo procesas, kai stebėtojas priskiria kam nors neigiamą elgesį ar požiūrį, remdamasis vienu charakterio bruožu ir (arba) išvaizda.
Pavyzdžiui, antsvorio turintis žmogus dažnai įsivaizduojamas kaip neatsakingas, aplaidus ar tingus.
Kaip aureolės ir rago efektas įtakoja samdymo sprendimus?
Nesvarbu, ar tai daroma per pokalbį akis į akį, ar popieriuje, pirmasis įspūdis išlieka įdarbinimo proceso metu. Dažniausiai šie pirmieji įspūdžiai susidaro remiantis Halo ir Horno teorija.
Nors tokie greiti sprendimai yra labai dažni, visi suprantame, kad šie pirminiai įspūdžiai yra apgaulingi ir trukdo suvokti kandidato vertinimo metu.
Halo efektas samdant
Aureolės efektas, kai įdarbinamas, gali atrodyti taip, kaip tikėjimas, kad kandidatas yra patikimas ir protingas, nes jis yra išoriškai pasitikintis, aukštas ir gerai prižiūrimas.
Šis kandidatas dabar pokalbio davėjo mintyse yra aukštesnis už kitą kandidatą, kuris gali būti mažiau valdantis (net jei jis geriau tinka šiai pareigai).
Kitas pavyzdys – samdymo vadybininkas yra sužavėtas kandidato, kuris dirbo garsioje įmonėje arba lankė Kembridžo universitetą. Šis geras įspūdis gali iškreipti samdančiojo suvokimą, kai tikrinami kiti kandidatai.
Kandidatai, kurie nelankė Kembridžo universiteto arba nedirba didelėje įmonėje, netyčia atsiduria nepalankioje padėtyje.
Rago efektas samdant
Piktai atrodantis kandidatas gali būti suvokiamas kaip prastai pasirodantis ir netinkamas šiam vaidmeniui. Tai yra rago efektas, bet jis neapsiriboja pirmaisiais įspūdžiais.
Daugeliu atvejų rago efektas gali būti taikomas vėliau įdarbinimo procese, kai paaiškėja, kad kandidatas priklauso mažumos grupei.
Dėl to kandidatas gali būti vertinamas griežčiau, nei būtų buvę kitaip. Atsižvelgiant į stereotipinis šališkumas įtakoja tai, kaip mes suvokiame išorines grupes, kandidatai, susiję su mažumų grupe, gali būti nepastebėti.
Kaip aureolės ir rago efektas yra nesąmoningo šališkumo dalis
Nesąmoningas šališkumas yra pagrindinė aureolės ir rago efekto priežastis. Skirtingai nuo stereotipų šališkumo, nesąmoningas šališkumas kyla ne tik dėl pernelyg didelio grupės apibendrinimo, pagrįsto panašiomis savybėmis (nors jis taip pat gali būti jos dalis).
Nesąmoningas šališkumas žengia dar vieną žingsnį ir gali būti suformuotas iš asmeninių žmogaus idealų. Šie idealai ir perspektyvos nebūtinai sutampa su apibendrintais stereotipais.
Kaip samdos vadovas, jūs nežinote, kokius sprendimus priimate, kai atsiranda aureolės ir rago efektas. Viskas, ką darote, yra vadovautis instinktu, kuris verčia jus teikti pirmenybę vieniems kandidatams, o ne kitiems.
Tik atsitraukę galite nustatyti tą šališkumą. Nors tai gali būti problematiška, tai yra žmogaus prigimtis.
Nuo seniausių laikų turėjome priimti greitus sprendimus, kad išliktume gyvi. Tai mūsų instinktas. Mūsų visuomenėje to nebėra (daugiausia).
Nesąmoningas šališkumas veikia prieš mus darbo vietoje ir daro neigiamą poveikį mūsų kolegoms ir jų atliekamam darbui. Dėl to kyla pavojus visos organizacijos efektyvumui.
Kodėl aureolės ir rago efektas yra blogas?
Kai samdantis vadovas susidarys teigiamą pirmąjį įspūdį apie kandidatą, jis ieškos kitų veiksnių, kurie atitinka šį sprendimą – patvirtinimo šališkumą. Kaip galite įsivaizduoti, atsiranda įvairių formų šališkumo, o verbuotojo suvokimas yra visiškai miglotas.
Tai, kas kažkada buvo paprastas geras pirmasis įspūdis, dabar paskatino įdarbinimo vadybininką nesąmoningai pamėgti kandidatą, o ne kitus kandidatus, ir galbūt užduoda lengvesnius interviu klausimus.
Aureolės ir rago efektas po interviu
Taigi, pokalbis buvo baigtas su palankiu kandidatu, užimančiu šią poziciją. Dėl kandidato suvoktų gerų savybių jie įgijo pareigas, kurioms galbūt trūksta tinkamos kvalifikacijos ar darbo patirties gerai atlikti šį darbą. Taip yra todėl, kad visos raudonos vėliavos buvo užgožtos. Tačiau Halo efektas tuo nesibaigia.
Šiam naujam darbuotojui taikomas lengvatinis režimas gali ir toliau:
- Turėdamas papildomų tobulėjimo ir mokymosi galimybių,
- Pateikiamos neobjektyvios veiklos apžvalgos
- Greitai paaukštinamas.
Vadovai gali būti nuolaidesni ir nepastebėti prastų rezultatų ar klaidų ir netgi atmesti neigiamus atsiliepimus iš kitų darbuotojų.
Kai dėl aureolės ir rago efekto įdarbinama blogai, nukenčia darbo vietos kultūra, psichinė sveikata, darbuotojų produktyvumas ir darbuotojų išlaikymo rodikliai. Darbo vietų įvairovė taip pat kenčia, nes Horno efektas neproporcingai daro įtaką atskirtoms organizacijos grupėms (arba nesėkmingai paraiškas pateikusioms grupėms).
Kaip galite apriboti aureolės ir rago efekto įtaką?
Pasinaudokite minios išmintimi
Labiau tikėtina, kad sumažinsite nesąmoningo šališkumo įdarbinimo metu poveikį, jei į sprendimų priėmimo procesą įtrauksite daugiau skirtingos kilmės žmonių. Čia atsiranda minios išmintis – galite kolektyviai nuspręsti, ką samdyti.
Kur yra nuosprendis, ten yra triukšmas – ir daugiau, nei manote.
– Kahnemanas , ir kt. Triukšmas: žmogaus sprendimo trūkumas
Šio proceso metu sudarote interviu grupes iš mažiausiai trijų žmonių. Tai užtikrina, kad individualūs išankstiniai nusistatymai ir įspūdžiai neturi tiek daug įtakos priimant sprendimą dėl samdymo.
Anoniminės programos
Kadangi nesąmoningas šališkumas prasideda atnaujinant tikrinimo procesą, programų anonimiškumas yra puikus būdas sumažinti pradinę aureolės ir rago efekto įtaką.
Norėdami suteikti daugiau anonimiškumo šiame įdarbinimo etape, galite pašalinti nereikalingus, pvz.:
- Gimimo data
- vardas
- Asmeninė istorija
- Lytis/rasė
Tai padeda užtikrinti, kad tinkamiausi ir kvalifikuoti kandidatai patektų į pirmąjį įdarbinimo proceso etapą.
Tyrimas nustatė kad žmonės bus juodai skambančiais vardais, buvo pasiūlyta duoti interviu 10% mažiau nei tiems, kurių vardai baltai skamba. Anonimizuojant paraiškas, marginalizuotų bendruomenių diskriminacija gali būti labai sumažinta.
Įdiekite nuoseklius balų kriterijų
Labai svarbu užtikrinti nuoseklumą viso pokalbio ir vertinimo proceso metu. Šis nuoseklumas užtikrina, kad kandidatams būtų suteikta tinkama galimybė įrodyti, kad jie tinka šiam vaidmeniui.
Jūsų atrankos procese turėtų būti klausimų, analizuojančių konkrečius įgūdžius. Tai prieštarauja klausimui apie darbuotojų kilmę ir asmenines savybes. Šiais klausimais pagrįsta balų sistema gali padėti teisingiau ir greičiau įvertinti šiuos kandidatus.
Naudojant šią balų sistemą, svarbu įvertinti aspektus, kurie prisideda prie darbo reikalavimų, pvz., darbo patirtį, o ne suvokiamas pozicijos savybes ir simpatiją.
Siūlykite pažinimo šališkumo mokymą
Kai savo darbdaviams ir vadovams rengiate pažintinio šališkumo mokymus, jie geriau žinos apie greitus sprendimus, kuriuos jie gali priimti, ir kaip jų išvengti. Iš to jie gali užduoti labiau pagrįstus klausimus ir sąžiningiau elgtis su savo kandidatais.
Atlikite įgūdžių vertinimą
Įgūdžių vertinimas skirtas kandidatams įvertinti ir nustatyti, ar jie turi šiam vaidmeniui reikalingų įgūdžių. Šio įgūdžių vertinimo rezultatas nusvers daugiau nei vertinamos kandidato geros savybės, o tai padeda sumažinti nesąmoningą šališkumą.
Surinkite įdarbinimo duomenis
Įdarbinimo duomenys gali atskleisti, kokį poveikį nesąmoningas šališkumas turėjo jūsų įdarbinimui. Kai įgyvendinate įdarbinimo duomenų strategiją, gaunate tikslios informacijos apie tai, kaip samdote ir kodėl tai gali būti problematiška.
Pavyzdžiui, galite pastebėti, kad atskirtos grupės yra neproporcingai atmetamos tam tikru etapu įdarbinimo piltuvas . Sužinoję, kur yra jūsų silpnosios vietos, galite tiksliai išspręsti šias problemas.
Nustokite spręsti apie knygą iš jos viršelio
Įdarbinimas yra intensyvus procesas. Norėdami greitai atlikti vieną vaidmenį, turite surūšiuoti šimtus (ar tūkstančius) kandidatų. Dėl to būsite pažeidžiami aureolės ir rago efekto.
Kodėl?
Lengviau atsiduoti nuoširdžiai ir atmesti netinkamas paraiškas. Jūs ignoruojate dalykus, kurie tikrai svarbūs – tinkamumą vaidmeniui – dėl veiksnių, kurie prisideda prie jūsų nesąmoningo šališkumo:
- Patinkamumas
- Susipažinimas
- Išorinis patrauklumas
Jūs nežiūrite giliau ir net tada, kai ieškote, tik ieškote dalykų, kurie patvirtina jūsų pradines mintis. Tai, ką darote, nepriklauso nuo jūsų. Tai nesąmoninga, bet tai nereiškia, kad tai nekenkia jūsų įdarbinimo procesui.
Jūs griaunate moralę ir trukdote savo darbo vietos kultūrai. Prarandate geriausių talentų, nes ieškote aureolių ir ragų.
Sustabdyti!
Verčiau pažiūrėkite į savo įdarbinimo duomenis, kandidatų įgūdžių įvertinimus ir į tai, kaip užduodate interviu klausimus.
Taip samdydami apribosite aureolės ir rago efekto įtaką.
Ar aureolės ir rago efektas kada nors turėjo jums įtakos? Kas nutiko? Praneškite mums komentaruose.
